O que é mais importante hoje: profissional competente ou profissional talentoso?
É muito importante retornarmos aos conceitos de talento e de competência que, embora pareçam similares e se inter-relacionem, tem sutilezas que os diferenciam e necessitam ser consideradas. O conceito de talento vem sendo amplamente utilizado como sinônimo de “pessoa extraordinária” e, nesse sentido, tem adquirido um caráter extremamente elitista e vinculado, unicamente, aos profissionais das cúpulas das organizações – o que é um equívoco. Na verdade, deveria-se considerar o talento como presente em todos os níveis e posições organizacionais, sendo o papel dos gestores descobrir esses talentos, freqüentemente ocultos, e criar as condições para que os mesmos possam se manifestar. Quanto à competência, podemos compreendê-la como a capacidade de as pessoas mobilizarem múltiplos saberes, habilidades, atitudes, experiências, talentos, com vistas a gerar resultados.
Tal definição traz dois elementos importantes:
(1) a capacidade de mobilizar saberes ou articulá-los, o que vai além da noção de qualificação. Isto é, não basta que o profissional seja qualificado e tenha diversos diplomas, é preciso que ele saiba também fazer uso dos conhecimentos adquiridos;
(2) a necessidade de mobilizar esses conhecimentos e talentos, inatos ou desenvolvidos, com vistas a gerar resultados. Nesse sentido, talento é meio e não um fim.
Daí a importância da noção de competência já que creio que as organizações não busquem talentos sem objetivos, sem resultados. Na lógica da competitividade, do acirramento da concorrência, da busca por diferenciação e resultados, a competência é fundamental.
Quais as características que as empresas têm valorizado mais?
De forma sintética, o que as empresas mais valorizam é a capacidade de o indivíduo gerar resultados. E, em contextos cada vez mais competitivos e complexos, as competências se tornam, igualmente, cada vez mais abrangentes e sofisticadas. Nesse sentido, a empresa busca um profissional com conhecimentos, habilidades, atitudes e talentos que o tornem apto a compreender esse ambiente em transformação contínua e que saiba mobilizar seus saberes e talentos para atuar nele de forma efetiva.Em decorrência, a importância de atributos de competência como a visão sistêmica, a pró-atividade, a criatividade, a capacidade de inovação, a flexibilidade, a capacidade de aprender continuamente e de lidar com ambientes e situações ambíguas e contraditórias – competências de dimensão cada vez mais comportamental, ligadas ao próprio sujeito. Já as competências técnicas são só pré-requisitos, mas não asseguram a diferenciação competitiva do profissional.
Mas, afinal qual é a importância dos talentos nas organizações?
A importância vincula-se à própria sobrevivência das organizações e, no longo-prazo, à sustentabilidade como negócio. Diferentemente do passado, o padrão de competitividade das organizações fundamenta-se, hoje, no saber, no conhecimento, na flexibilidade, na capacidade de se inovar e se diferenciar. Os produtos, tecnologias, processos estão muito iguais e o que os diferencia é exatamente aquilo que de mais humano nós temos: a capacidade de inovar, a criatividade e o comprometimento. Isso talvez explique a tônica em competências e a verdadeira “guerra” por pessoas talentosas que se torna uma questão de sobrevivência em um mercado cada vez mais competitivo.
Como as empresas devem ou têm desenvolvido seus talentos?
Afinal de contas, quantos são os talentos de uma empresa? São apenas os 10% da cúpula das empresas ou deve-se considerar também os demais 90%?
Se compreendemos que os talentos estão por toda a empresa, uma forma importante de os desenvolvermos é buscarmos a construção de ambientes organizacionais que sejam favoráveis à mobilização desses talentos. No entanto, não raramente as estruturas organizacionais, bem como suas políticas e práticas de gestão, mais apresentam-se impeditivas ao desenvolvimento e aplicação das competências requeridas do que efetivamente criam condições de sua aplicação.
Em outras palavras, freqüentemente, buscam-se profissionais talentosos, com múltiplas competências, porém a organização não sabe como utilizá-las ou transformá-las em resultados, gerando prejuízos para a organização e frustração para o talento.
A questão é, portanto, até que ponto estamos modernizando nossas políticas e práticas de gestão para lidar como esses novos perfis profissionais, talentos e competências que demandamos?
Como construir um ambiente organizacional que seja favorável à competência e à manifestação desses talentos?
Parece-me que estes são e deverão ser temas que vão assumir cada vez mais espaço na agenda estratégica das áreas de RH e dos gestores.
