segunda-feira, 3 de agosto de 2009

GESTÃO POR COMPETÊNCIA

Segundo Maria Odete Rabaglio, Gestão por Competências é um conjunto de ferramentas práticas, consistentes e objetivas que torna possível para as empresas instrumentalizar RH e Gestores para fazer Gestão e Desenvolvimento de pessoas, com foco, critério e clareza. Isso através de ferramentas mensuráveis, personalizadas e construídas com base nas atribuições dos cargos e funções.

Os Sub-Sistemas da GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
  1. A Gestão por Competências é composta por alguns sub-sistemas, como
  2. Mapeamento e Mensuração por Competências;
  3. Avaliação por Competências (Avaliação de Desempenho);
  4. Plano de Desenvolvimento por Competências;
  5. Seleção por Competências; Remuneração por Competências;

O que é Competência

A definição de Competência está baseada no CHA, que são os conhecimentos (C) e as habilidades (H), competências técnicas, e as atitudes (A), competências comportamentais, que uma pessoa possui. O conhecimento tem relação com a formação acadêmica, o conhecimento teórico. A habilidade está ligada ao prático, a vivência e ao domínio do conhecimento. Já a Atitude representa as emoções, os valores e sentimentos das pessoas, isto é, o comportamento humano.

O que é um Sistema de Gestão de Competências

É um sistema organizado, planeado e formalizado que tem como objectivos: motivar e reter talentos, o permanente desenvolvimento individual, antecipar obstáculos e eventuais estrangulamentos, e o ajustamento entre as oportunidades disponibilizadas pela empresa, as expectativas dos colaboradores e as competências necessárias à potenciação do negócio.

Mapeamento e Mensuração por Competências

O Mapeamento e Mensuração por Competências é a base de toda a GESTÃO POR COMPETÊNCIAS.

Através da Descrição de Cargo, isto é, das atividades que o cargo executa no dia-a-dia, é realizado o mapeamento das competências técnicas e comportamentais (CHA) para cada uma das atividades. Depois disso, é feita a mensuração do grau ideal para o cargo, isto é, o quanto o cargo precisa de cada uma das competências para atingir os objetivos da empresa. O resultado do Mapeamento e Mensuração é a identificação do perfil comportamental e técnico ideal para cada cargo ou função.

Deve-se tomar muito CUIDADO com as metodologias subjetivas existentes no mercado, baseadas no acho e não acho, gosto e não gosto, pode e não pode, o ideal seria, etc. Essas metodologias promovem grandes equívocos na obtenção do perfil ideal do cargo.

Uma das metodologia mais consistentes na realização do Mapeamento e Mensuração das competências de um cargo é a criada por Maria Odete Rabaglio, já que é totalmente alinhada as atividades do cargo.

Avaliação por Competências

  1. Através da Avaliação por Competências, também chamada de Avaliação de Desempenho, será identificado se o perfil comportamental e técnico dos colaboradores de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos.
  2. A Avaliação por Competências é uma maneira de estimar o aproveitamento do potencial individual de cada colaborador dentro das organizações.
  3. O resultado da Avaliação será a identificação das competências comportamentais e técnicas que precisam ser aperfeiçoadas.

Plano de Desenvolvimento por Competências

Baseado no resultado da Avaliação por Competências será criado um Plano de Desenvolvimento para os colaboradores, cujo objetivo será aperfeiçoar e potencializar o perfil individual de cada colaborador.

O uso de software na Gestão por Competências

Um projeto de implantação de gestão por competências em uma empresa, demanda grande trabalho e dedicação da área de Recursos Humanos e gestores.

A utilização de um sistema informatizado desde o início do processo facilita grandemente o gerenciamento e as chance de sucesso do projeto.

Observe se a metodologia por trás do software escolhido atende de maneira satisfatória a necessidade da sua empresa.

Alguns benefícios da Gestão por Competências

  1. Melhora o desempenho dos colaboradores;
  2. Identifica as necessidades de treinamentos;
  3. Alinha os objetivos e metas da organização e da equipe;
  4. Reduz a subjetividade na Seleção e Avaliação de pessoas;
  5. Analisa o desenvolvimento dos colaboradores;
  6. Enriquece o perfil dos colaboradores, potencializando seus resultados;
  7. Melhora o relacionamento entre gestores e liderados;
  8. Mantém a motivação e o compromisso;
  9. Extrai o máximo de produtividade de cada colaborador.

Referências

Rabaglio, Maria Odete. Ferramentas de Avaliação de Performance com Foco em Competências. Editora QualityMark, 2005. ISBN 85-7303-512-9.
Rabaglio, Maria Odete. Gestão por Competências - Ferramentas para atração e captação de talentos humanos. Editora QualityMark, 2008. ISBN 978-85-7303-804-0